De payrollconstructie: een update

Over ´payrolling´ zijn de meningen sterk verdeeld. Enerzijds prijzen payrollbedrijven de payrollconstructie aan als het antwoord op de vraag naar flexibele arbeid. Anderzijds uiten de werknemersbonden felle kritiek en wijzen zij op de gevolgen van de payrollconstructie voor de betrokken payrollkrachten. Ook juridisch gezien was sprake van onduidelijkheid over de toelaatbaarheid van de payrollconstructie. Naar aanleiding van een aantal recente arresten van de Hoge Raad lijkt aan die onduidelijkheid (voorlopig) een einde te zijn gekomen. Naar aanleiding van deze ontwikkelingen zal de huidige stand van zaken met betrekking tot de payrollconstructie worden besproken.

De payrollconstructie moet goed onderscheiden worden van de ´klassieke´ uitzendrelatie. Het uitzendbureau heeft een actieve rol in de werving en selectie van uitzendkrachten. Zij brengt vraag naar- en aanbod van arbeid bij elkaar en vervult aldus een zogenaamde ‘allocatiefunctie’. Kenmerkend aan de payrollconstructie is dat de zogenaamde ‘inlener’, waar de payrollkracht zijn werkzaamheden zal gaan verrichten, zelf haar medewerkers werft en selecteert. Het juridisch werkgeverschap wordt vervolgens uitbesteed aan een payrollbedrijf. Het payrollbedrijf sluit de arbeidsovereenkomsten, voert de salarisadministratie en neemt de formele lasten van het werkgeverschap op zich.

Het ontbreken van de allocatiefunctie stuit bij werknemersbonden op de nodige weerstand. Payrollbedrijven worden bestempeld als ‘papieren werkgevers’ en de payrollconstructie als poging om de arbeidsrechtelijke bescherming van de werknemer te omzeilen. Payrollbedrijven kunnen namelijk, net als uitzendbureaus, meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden en ook kunnen zij het dienstverband met een payrollkracht gemakkelijker beëindigen dan een ‘normale’ werkgever. Deze mogelijkheden wordt het uitzendbureau geboden op grond van het zogenaamde ‘uitzendbeding’, waar payrollbedrijven sinds jaar en dag eveneens gebruik van maken.

Juridisch gezien bestond lange tijd onduidelijkheid over de vraag of payrollbedrijven terecht gebruik maakten van het uitzendbeding. Payrollbedrijven vervullen immers geen allocatiefunctie en zijn daardoor wezenlijk anders dan uitzendbureaus, voor wie het uitzendbeding oorspronkelijk bedoeld was. De Hoge Raad heeft met een tweetal arresten van 4 november (hier en hier) en een arrest van 2 december 2016 een einde gemaakt aan de onduidelijkheid omtrent payrollconstructies.

De Hoge Raad heeft – laatstelijk op 2 december 2016 – overwogen dat uit de wetsgeschiedenis niet valt af te leiden dat de allocatiefunctie een vereiste is voor toepassing van het uitzendbeding. De payrollconstructie is daarom in principe toegestaan. Voor zover de payrollconstructie naar het oordeel van de wetgever desalniettemin niet aanvaardbaar zou zijn, is het in de eerste plaats aan de wetgever zelf om actie te ondernemen, zo vervolgt de Hoge Raad. Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Asscher heeft in dat kader al aangegeven dat een dergelijke wetswijziging niet meer in de huidige kabinetsperiode gerealiseerd zal kunnen worden. Het blijft de vraag of een volgend kabinet zich geroepen zal voelen de payrollconstructie aan banden te leggen.

Bent u actief als payrollbedrijf en wilt u meer weten over de huidige stand van zaken met betrekking tot de payrollconstructie? Of bent u als werkgever benieuwd naar de juridische mogelijkheden voor een flexibele inzet van arbeid? Bel dan gerust eens vrijblijvend met één van onze advocaten op 0546 575 988, zodat we kunnen bespreken wat we voor u kunnen betekenen.