Regeerakkoord Rutte III: de veranderingen in het arbeidsrecht (deel I)

Dinsdag 10 oktober 2017 was het dan eindelijk zo ver: het regeerakkoord van Rutte III is verschenen. De VVD, CDA, D66 en ChristenUnie zijn het na ruim 200 dagen onderhandelen eens geworden over de plannen voor de komende vier jaar.

De speerpunten van het nieuwe regeerakkoord luiden als volgt: “werken moet lonen” en “werkgeverschap moet aantrekkelijk zijn”. Een veel gebruikt bezwaar tegen de huidige arbeidsmarkt is de groei aan flexibele contracten terwijl met de Wet werk en zekerheid juist was beoogd dat meer mensen een vast contract zouden krijgen.

In drie artikelen worden de belangrijkste voorgenomen wijzigingen voor werkgevers en werknemers uiteengezet. In dit artikel staan de volgende plannen van Rutte III centraal:

  • De loondoorbetaling bij ziekte;
  • Introductie van een nieuwe ontslaggrond;
  • Meer balans in de transitievergoeding.

Loondoorbetaling bij ziekte

Om te bevorderen dat werkgevers vaker personeel in (vaste) dienst nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode bij ziekte voor kleinere werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. Daardoor hoeven kleinere werkgevers in de toekomst niet langer twee, maar één jaar loon door te betalen bij een zieke werknemer. Voor het tweede ziektejaar komt een collectieve regeling. Keerzijde is dat de premies voor die collectieve regeling door diezelfde kleinere werkgevers gedragen worden. Het opzegverbod voor zieke werknemers blijft overigens wel twee jaar lang van kracht.

De nieuwe regering wil de financiële gevolgen van een ziek uit dienst gaande werknemer of een werknemer die kort na het dienstverband ziek wordt, beperken. Daarom wordt de premiedifferentiatie WGA verkort van tien jaar naar vijf jaar. Na die vijfjarige periode zal een voor alle werkgevers gelijk tarief worden geheven.

Versoepeling van het ontslagrecht: introductie nieuwe ontslaggrond

Met de voorgenomen introductie van de cumulatieve ontslaggrond, wil de regering het ontslagrecht vereenvoudigen. Een veel voorkomend bezwaar tegen het huidige ontslagrecht is de strenge toets van een voldragen ontslaggrond. Wanneer sprake is van een ‘mix’ van ontslaggronden, zoals een disfunctionerende werknemer waarbij geen verbetertraject is gevolgd mede vanwege een acute maar geen duurzame verstoring in de arbeidsverhouding, zal onder de huidige wet niet worden ontbonden.

De regering wil de rechter de mogelijkheid bieden om ook bij een ‘mix’ van ontslaggronden waarbij geen van de gronden voldragen is, de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bij een ‘mix’ van ontslaggronden kan wel een hogere ontslagvergoeding worden opgelegd.

Transitievergoeding

De regering wil ook de opbouw van de transitievergoeding wijzigen. Werknemers zullen op basis van de gepubliceerde plannen reeds vanaf de start van het dienstverband de transitievergoeding opbouwen en niet zoals nu het geval is pas na twee jaar.

In het regeerakkoord wordt verder de mogelijkheid om scholingskosten op de transitievergoeding in mindering te brengen verruimd. In de toekomst mogen ook kosten die zien op scholing binnen de eigen organisatie (gericht op het vervullen van een andere functie bij dezelfde werkgever) in mindering worden gebracht.

Als laatste zullen enkele ‘scherpe randen’ aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding worden verlicht. Deze verlichting zal met name gelden voor kleinere werkgevers (MKB’ers) en bestaat uit het doorzetten van de volgende twee wetsvoorstellen die momenteel nog in de Tweede Kamer liggen:

  • Compensatie voor werkgevers ten aanzien van de verschuldigde transitievergoeding bij het ontslag van een werknemer die langer dan 2 jaar arbeidsongeschikt is.
  • Geen transitievergoeding bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is.

Volgende week volgt deel II van de behandeling van de plannen van Rutte III voor het arbeidsrecht. Tijdens deel II zal ik ingaan op de volgende wijzigingen:

  • De verruiming van de ketenregeling;
  • De verruiming van de proeftijd;
  • Payrolling en nulurencontracten.

Wilt u meer weten over de mogelijke gevolgen van het regeerakkoord voor uw arbeidsovereenkomst? Of bent u als werkgever benieuwd naar wat dit akkoord kan betekenen voor uw onderneming?

Bel dan gerust eens vrijblijvend met één van onze advocaten op 0546-575 988, zodat we kunnen bespreken wat we voor u kunnen betekenen.