Regeerakkoord Rutte III: de veranderingen in het arbeidsrecht (deel II)

Zoals aangekondigd, behandelen we in drie artikelen de plannen van Rutte III met betrekking tot het arbeidsrecht. In deel II staan de volgende voorgenomen wijzigingen centraal:

  • De verruiming van de proeftijd;
  • De verruiming van de ketenregeling;
  • Payrolling en nul-urencontracten.

Met de voorgestelde maatregelen van de nieuwe regering ambieert Rutte III een verkleining van de verschillen tussen tijdelijke- en vaste contracten en een betere aansluiting van de contractvorm bij de aard van het werk. De slogan: “tijdelijke contracten voor tijdelijk werk” heeft de regering hierbij in het leven geroepen.

Proeftijd

De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd met als doel het sluiten van een vast contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken. Indien een werkgever een werknemer direct een vast contract aanbiedt, zal, bij doorgang van de plannen van Rutte III, een proeftijd mogelijk zijn van vijf maanden. Bij contracten voor bepaalde tijd voor een periode langer dan 2 jaar kan een proeftijd van maximaal drie maanden worden overeengekomen.

Het is maar zeer de vraag of met deze maatregel werknemers beter af zijn. Een proeftijd van vijf maanden is immers erg lang en gedurende die tijd is de werknemer als het ware ‘vogelvrij’.  Verder is het de vraag of de mogelijkheid van een langere proeftijd werkgevers ertoe zal aanzetten af te zien van de mogelijkheid om te werken met één of meerdere contracten voor bepaalde tijd. Gezien de uitbreiding van de ketenregeling waar ik verderop in dit artikel bij stil zal staan, verwacht ik niet dat de verlengde proeftijd zal leiden tot meer contracten voor onbepaalde tijd.

Ketenregeling

Bij opvolgende contracten voor bepaalde tijd spreekt men van een keten van contracten. De ‘ketenregeling’ houdt in dat bij een herhaaldelijke opvolging van contracten voor bepaalde tijd automatisch een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Zodra tussen twee contracten voor bepaalde tijd een tussenpoos heeft gezeten van langer dan zes maanden, is de keten doorbroken. De plannen van Rutte III maakt dat de maximale duur van de keten, net als vóór de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) teruggaat naar drie jaar in plaats van de huidige twee jaar. De tussenpoos van zes maanden blijft gehandhaafd. Rutte III wil wel meer ruimte creëren om sectoraal af te wijken van deze tussenpoos indien het werk daarom vraagt. Voorwaarde is dan dat het te verrichten werk ten hoogste voor een periode van negen maanden is.

Rutte III wil met voornoemde wijzigingen voorkomen dat werknemers gevangen worden in een ‘draaideur’ van tijdelijke contracten. Als een werkgever geen druk ervaart een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te gaan, zal de werkgever mijns inziens echter nog steeds eerst kiezen voor het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Met de verruiming van de ketenregeling zullen flexibele arbeidskrachten voortaan drie jaar in plaats van twee jaar werkzaam zijn bij een werkgever. Hiermee wordt het aangaan van een vast contract voor werkgevers niet aantrekkelijker gemaakt. Wel wordt met deze verruiming tegemoet gekomen aan de wens vanuit de praktijk. Bovendien is gebleken dat de verkorting van de ketenregeling met de WWZ ook niet leidde tot meer contracten voor onbepaalde tijd maar juist ervoor zorgde dat werknemers eerder zonder werk kwamen.

Payrolling en nulurencontracten

Het regeerakkoord stelt als uitgangspunt dat voorkomen moet worden dat flexibele arbeid wordt benut om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Flexibiliteit voor de opdrachtgever dient daarnaast niet ten koste te gaan van de kansen op de arbeidsmarkt voor werknemers. De volgende maatregelen worden daarom voorgesteld:

  • Payrolling blijft mogelijk. De regering is echter in het arrest van 4 november 2016 inzake Care 4 Care tegen StiPP uitgedaagd door de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft namelijk geoordeeld dat voor een uitzendovereenkomst geen allocatieve functie is vereist en indien de overheid dit anders wenst, de wet dient te worden aangepast. Een allocatieve functie houdt het samenbrengen van vraag en aanbod in waarbij de werknemer op een andere plek dan bij werkgever zelf werkzaamheden gaat verrichten. Doordat dit niet vereist is, valt momenteel payrolling en detachering ook onder de uitzendovereenkomst terwijl bij payrolling de opdrachtgever zelf de werknemer heeft uitgekozen waarna het payrollbedrijf de verplichtingen horende bij het zijn van werkgever op zich neemt. De regering wil dit hervormen door de regels omtrent payrolling aan te scherpen en komt met een wetsvoorstel waarin het arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard. De werknemers van het payrollbedrijf moeten voor wat betreft de primaire- en secundaire arbeidsvoorwaarden gelijk worden beloond als de werknemers bij de inlener.
  • Wat betreft nul-urencontracten wil Rutte III niet langer dat sprake is van permanente beschikbaarheid van de werknemer nu dat ten koste gaat van de mogelijkheid van werknemers om andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom is de regering voornemens vast te leggen dat in deze situaties de werknemer geheel niet óf binnen een bepaalde termijn niet, gehouden is gehoor te geven aan een oproep. Daar staat tegenover dat indien een werknemer een oproep afzegt geen loonaanspraak ontstaat.

Volgende week volgt deel III waarin wordt ingegaan op de beoogde wijzigingen voor ZZP’ers.

Wilt u meer weten over de gevolgen van het regeerakkoord voor uw arbeidsovereenkomst? Of bent u als werkgever benieuwd naar de mogelijke gevolgen van dit akkoord voor uw onderneming?

Bel dan gerust eens vrijblijvend met één van onze advocaten op 0546-575 988, zodat we kunnen bespreken wat we voor u kunnen betekenen.