Transitievergoeding en opvolgend werkgeverschap

Inleiding

Op 12 oktober 2018 heeft de Hoge Raad zijn Constar beschikking bevestigd. In deze uitspraken geeft de Hoge Raad antwoord op de vraag of de maatstaf onder het oude of het nieuwe recht dient te worden toegepast om te beoordelen of sprake is van opvolgend werkgeverschap. Deze vraag is van belang voor het bepalen van de duur van het dienstverband en daarmee de hoogte van de transitievergoeding.

Casus

Werkneemster was vanaf 1 februari 2012 in dienst bij Tzorg als hulp in de huishouding. Daarvoor is zij enkele jaren werkzaam geweest voor Stichting Flevohuis en Stichting Zorggroep Amsterdam-Oost. In 2016 heeft Tzorg het dienstverband met de werkneemster opgezegd en haar een transitievergoeding toegekend van € 1.169,68 bruto.

In de gevoerde procedure vordert de werkneemster een transitievergoeding van € 6.433,00 bruto.  Volgens de werkneemster dient bij het berekenen van de transitievergoeding te worden uitgegaan van een dienstverband vanaf 1997 omdat sprake is van opvolgend werkgeverschap. De kantonrechter geeft haar gelijk en wijst het verzoek toe. Ook in het door werkgever ingestelde hoger beroep krijgt de werkneemster gelijk. Het gerechtshof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter waarna werkgever in cassatie gaat.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad oordeelt dat de werkgeverswisselingen hebben plaatsgevonden vóór de inwerkingtreding van de Wet werk en Zekerheid (1 juli 2015). Volgens de Hoge Raad dienen werkgeverswisselingen die hebben plaatsgevonden vóór 1 juli 2015 in het kader van de transitievergoeding te worden beoordeeld aan de hand van de onder het oude recht geldende maatstaf voor het aannemen van opvolgend werkgeverschap.

Het hof is volgens de Hoge Raad uitgegaan van een onjuiste rechtsopvatting door bij een werkgeverswisseling vóór 1 juli 2015 wel het nieuwe recht toe te passen en vernietigt de beschikking.

Maatstaf vóór en na 1 juli 2015

Tot 1 juli 2015 gold voor de bepaling of sprake is van opvolgend werkgeverschap de criteria zoals geformuleerd in het Van Tuinen/ Wolters arrest. Volgens de Hoge Raad moest:

1) de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eisen als de vorige overeenkomst, en

2) tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.

Met de inwerkingtreding van de WWZ is het laatste criterium komen te vervallen. De wetgever heeft in de parlementaire geschiedenis horende bij de WWZ expliciet afstand genomen van het Van Tuinen/Wolters arrest. Op grond hiervan zal eerder sprake zijn van opvolgend werkgeverschap dan op basis van de maatstaf die gold vóór 1 juli 2015.

Voor werkgevers is het hierdoor van groot belang om na te gaan of zij als opvolgend werkgever gelden voor een in dienst tredende werknemer. Op basis van de ketenbepaling kan het immers zijn dat de tussen partijen gesloten (eerste) arbeidsovereenkomst meteen geldt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd,  of dat opeens een veel hogere transitievergoeding verschuldigd is dan waarmee de werkgever rekening heeft gehouden.

Voor vragen over de toepassing van de ketenregeling, opvolgend werkgeverschap, de transitievergoeding en/of andere vragen kunt u geheel vrijblijvend contact opnemen met één van onze specialisten op 0546 575 988.