Transitievergoeding en provisie, de Hoge Raad verduidelijkt

Als werkgever bent u aan uw werknemer een transitievergoeding verschuldigd wanneer uw werknemer ten minste 24 maanden bij u in dienst is en de arbeidsovereenkomst op uw initiatief eindigt. Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans, is de transitievergoeding overigens vanaf de eerste dag van het dienstverband verschuldigd. De transitievergoeding is per 1 januari 2019 gemaximeerd op een bedrag van € 81.000,00. Wanneer het loon van de werknemer op jaarbasis hoger is dan dit bedrag kan echter een hogere transitievergoeding worden toegekend.

Wat onder loon wordt verstaan, is nader uitgewerkt in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. Dit is onder andere het brutoloon per maand waaronder tevens begrepen een toekomende provisie.

Wanneer het loon geheel of gedeeltelijk uit provisie bestaat, dan wordt gekeken naar een referteperiode van twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst met de werknemer eindigt. Het gemiddelde aan provisie (gedeeld door twaalf) wordt meegenomen in de berekening van de transitievergoeding.

Wanneer een werknemer een periode minder heeft gewerkt, bijvoorbeeld vanwege ziekte, kan het zijn dat het gemiddelde aan provisie lager uitvalt. De Regeling looncomponenten en arbeidsduur tracht dit gevolg te voorkomen en bepaalt dat de periode van ziekte, verlof of staking niet meetelt. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld in juni 2013 door ziekte is uitgevallen loopt de referteperiode volgens deze regeling in beginsel van juni 2012 tot en met mei 2013.

Vrijdag 19 april 2019 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat het de rechter niet vrijstaat om af te wijken van de referteperiode zoals die uit de wettelijke regelingen volgt. In deze zaak werd uitgegaan van een referteperiode van maart 2012 tot en met februari 2013. Voor de werknemer in kwestie kwam deze referteperiode een stuk beter uit doordat het variabele looncomponent in die periode aanzienlijk hoger was. De werkgever had tegen de toepassing van een andere referteperiode onvoldoende verweer tegen gevoerd waardoor het hof de toepassing van een andere referteperiode accepteerde. De Hoge Raad oordeelt echter dat de Regeling looncomponenten en arbeidsduur die bepaalt wat als referteperiode dient te worden gehanteerd, van dwingend recht is en dat hier niet van mag worden afgeweken. Enkel wanneer de onverkorte toepassing van de voorgeschreven referteperiode leidt tot een onaanvaardbaar gevolg (dit zal zelden het geval zijn), kan dit anders zijn, maar dit is niet als zodanig door het hof beoordeeld. Het hof had de toepassing van deze voor de werknemer gunstigere referteperiode niet mogen accepteren enkel omdat de werkgever daartegen onvoldoende verweer had gevoerd.

Het hof had conform het verzoek van werknemer een transitievergoeding toegekend van € 368.753,67 bruto, zijnde bijna zijn volledige jaarsalaris. Volgens het hof was de transitievergoeding hoger uitgevallen, namelijk op € 386.641, 15, maar het hof kon slechts toewijzen tot het door de werknemer verzochte lagere bedrag. De Hoge Raad acht de door het hof gehanteerde berekeningsmethodiek niet juist en het hof zal na doorverwijzing door de Hoge Raad opnieuw de transitievergoeding moeten bepalen. Voornoemde berekeningsperikelen waar zelfs het hof mee van doen heeft, toont wederom het belang aan om de transitievergoeding door uw advocaat exact en vooral ook goed gemotiveerd te laten berekenen (met een zo’n gunstig mogelijke uitkomst).

Bent u als werkgever voornemens om afscheid te nemen van een werknemer en bent u benieuwd naar de hoogte van de verschuldigde transitievergoeding? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten via 0546-575 988. Wij zijn u graag van dienst.