Ziek en toch ontslag op staande voet, kan dat?

Een werknemer treedt op 3 september 2017 in dienst in de functie van vrachtwagenchauffeur. Zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigde per 3 mei 2018. Al een maand voor zijn indiensttreding stuurt hij zijn werkgever een e-mailbericht dat hij op 21 september 2017 een afspraak heeft in het ziekenhuis waarvoor hij vrij vraagt. Na het onderzoek op de 21ste volgt een MRI-scan waaruit blijkt dat de werknemer een tumor heeft achter zijn oog en aan de basis van zijn hersenstam. De neuroloog stelt dat de werknemer niet langer geschikt is om een vrachtauto te bestuderen. De werkgever, met wie de werknemer ook privé bevriend is, reageert geschokt maar dringt anderzijds ook aan op een beëindiging (met wederzijds goedvinden) van de arbeidsovereenkomst. Hij is niet voor ziektekosten verzekerd en stelt de loonkosten van een langdurige arbeidsongeschiktheid niet te kunnen dragen.

Het geschil

De werknemer wijst een vrijwillig ontslag na overleg met het UWV van de hand. Werknemer stelt dat hij ziek is, zodat hij – door mee te werken aan zijn ontslag – zijn uitkering op het spel zet. De werkgever raakt zeer gepikeerd. Hij verzoekt de arbodienst om de werknemer op de eerstvolgende werkdag op te roepen. Maar, de werknemer verschijnt niet omdat hij een week op vakantie in Spanje is. Tegen beter weten in roept de werkgever de werknemer opnieuw op een dag later bij de bedrijfsarts te verschijnen. De werknemer laat weten de oproep via e-mail te hebben gelezen maar meldt zich daarvoor vanuit Spanje af. De werkgever ziet daarin reden om de werknemer op staande voet te ontslaan.

Ontslag op staande voet

In een daarop volgende, zeer uitvoerige ontslagbrief voert de werkgever nog allerlei andere redenen aan die volgens de werkgever afzonderlijk – maar zeker tezamen – maken dat hij de werknemer terecht heeft ontslagen. Niet alleen is de werknemer niet verschenen bij de bedrijfsarts. Ook zou de werknemer hebben gesteld dat zijn rijbewijs door zijn aandoening is ingetrokken terwijl daar geen sprake van blijkt te zijn. Ook anderszins zou hij aan collega’s verschillende lezingen geven over de ernst van zijn ziekte. Bovendien zijn er pallets verdwenen waarvoor werkgever de werknemer aansprakelijk houdt terwijl de werknemer ook nog eens de vrachtauto (zonder oplegger) mee naar huis zou hebben genomen. Dit uiteraard tegen de regels in.

Het hof probeert de rommelige ontslagbrief wat te structureren door de verschillende dringende redenen in hokjes te plaatsen. Aansluitend loopt het hof alle categorieën puntsgewijs na om te bepalen of de aangevoerde dringende redenen voldoende zijn voor het ontslag op staande voet. Het hof komt tot de volgende conclusie.

Werkgever stelt allereerst niet te weten dat de werknemer met vakantie was althans heeft daar nimmer toestemming voor gegeven. Werknemer betwist dit en stelt dat hij met zijn werkgever besproken heeft dat hij in de betreffende week met vakantie zou gaan vanwege het samenvallen van zijn trouwdag en verjaardag. Werkgever erkent bij nader inzien hiervan op de hoogte te zijn, maar handhaaft zijn standpunt daar nimmer mee te hebben ingestemd. Het hof passeert dit verweer met de stelling dat nergens uit blijkt dat werknemer niet op vakantie mocht gaan. Bovendien staat hiermee vast dat werkgever wist dat de werknemer op vakantie was zodat bij voorbaat duidelijk was dat werknemer nimmer aan de oproepen van de bedrijfsarts gehoor kon geven. Bovendien dient een werkgever bij ongeoorloofde afwezigheid althans het niet meewerken aan de re-integratie eerst te grijpen naar andere ‘straffen’ zoals loonopschorting en niet de werknemer direct op staande voet te ontslaan.

Het hof neemt het de werknemer bovendien voorts niet kwalijk dat deze wellicht meende te hebben begrepen dat de neuroloog zijn rijbewijs heeft ingetrokken in plaats van een tijdelijke rijontzegging op te leggen. Feit blijft dat de werknemer niet langer zijn functie van vrachtwagenchauffeur mocht uitoefenen. Dat de werknemer kennelijk aan derden wisselende verhalen vertelde over zijn ziekte en toekomstperspectieven doet evenmin ter zake. Vaststaat dat werknemer een ernstige aandoening heeft. In de relatie met de werkgever en zijn werkzaamheden is dat het enige wat telt.

Het verduisteren van pallets en het gebruiken van de vrachtauto voor privédoeleinden, dient de werkgever eenvoudigweg te bewijzen. Niet voldoende is dat de werkgever dit met een halfzachte verklaring van een collega probeert aan te tonen terwijl de werknemer duidelijke verklaringen geeft voor de gerezen misverstanden. Als er officiële waarschuwingen zijn gegeven, dan dienen die in het geding te worden gebracht. Ook dit heeft de werkgever nagelaten.

De uitspraak

In tegenstelling tot de kantonrechter meent het hof meent dat het ontslag op staande voet dan ook geen stand hoort te houden. De werknemer verzoekt het hof hem dan ook toe te staan zijn werkzaamheden – al dan niet in de vorm van re-integratie – bij de werkgever te hervatten. Alleen komt het hof dit, vanwege de ernstig verstoorde arbeidsverhouding, niet verstandig voor. Door het onterecht ontslag op staande voet vindt het hof dat werknemer wel rechte heeft op een billijke vergoeding. Dit in plaats van een terugkeer bij de werkgever. Bij de bepaling van de billijke vergoeding neemt het hof als uitgangspunt het salaris dat de werknemer had gekregen indien de arbeidsovereenkomst tussen partijen zonder het ontslag zou zijn geëindigd. Dus het loon tot 3 mei 2018. Deze manier van vaststelling hebben we al gezien in het Hairstyle-arrest). De transitievergoeding is niet verschuldigd omdat de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaren heeft geduurd.