Verplichte gedragscode ongewenst gedrag: wat betekent het nieuwe wetsvoorstel voor werkgevers?

Ongewenst gedrag op de werkvloer – zoals pesten, discriminatie, agressie, intimidatie of seksuele intimidatie – blijft een actueel probleem. Ondanks bestaand beleid blijkt in de praktijk dat regels vaak onduidelijk zijn, onvoldoende worden nageleefd of onbekend zijn bij medewerkers. Tegen deze achtergrond heeft de regering een wetsvoorstel ingediend dat werkgevers verplicht een gedragscode ongewenst gedrag vast te stellen, met een beoogde inwerkingtreding per 1 juli 2026.

Voorwerk gevers biedt dit zowel uitdagingen als kansen: het gaat niet alleen om compliance, maar ook om het versterken van een sociaal veilige werkcultuur. In deze blog leggen wij uit wat het wetsvoorstel inhoudt, voor wie het geldt, wat er minimaal in een gedragscode moet staan, en hoe wij werkgevers kunnen ondersteunen bij implementatie.

Waarom een verplichte gedragscode?

In onze praktijk zien wij dit probleem steeds vaker terug. Werkgevers krijgen te maken met meldingen van ongewenst gedrag waarbij het ontbreekt aan duidelijke kaders: wat is precies ongewenst gedrag, waar kan een medewerker terecht en welke stappen volgen na een melding? Juist dat gebrek aan helderheid vergroot het risico op escalatie, langdurige conflicten en juridische procedures. Het wetsvoorstel sluit daarmee aan bij een ontwikkeling die wij dagelijks in de praktijk waarnemen. Volgens de Memorie van Toelichting gaf in 2023 7% van de werknemers aan te maken te hebben gehad met ongewenst gedrag door collega’s of leidinggevenden. Dit kan variëren van schelden en buitensluiten tot seksuele intimidatie en agressie. De gevolgen zijn ernstig: persoonlijk leed, verzuim, conflicten en uitstroom.

Werkgevers zijn al verplicht beleid te voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting (PSA) op basis van de Arbowet, maar in de praktijk blijkt beleid vaak onvoldoende concreet of niet bekend bij medewerkers. Een gedragscode maakt gedragingen expliciet en bespreekbaar. Daarmee wordt niet alleen het bewustzijn vergroot, maar ook de preventieve werking van beleid versterkt.

Voor wie geldt de verplichting?

De verplichting geldt voor alle werkgevers met tien of meer werknemers. Microbedrijven (minder dan tien medewerkers) worden uitgezonderd vanwege de administratieve lasten, maar blijven uiteraard verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving.

Bij uitzend- en detacheringssituaties geldt dat de inlener als werkgever wordt beschouwd en dus verantwoordelijk is voor het hebben van een gedragscode. Kleine werkgevers doen er verstandig aan vrijwillig een code op te stellen om risico’s op ongewenst gedrag te beperken.

Wat moet er minimaal in de gedragscode staan?

Het wetsvoorstel schrijft een aantal essentiële elementen voor:

1. Duidelijke definitie van ongewenst gedrag
   Ongewenst gedrag omvat minimaal de gedragingen die vallen onder PSA, zoals: agressie, geweld, discriminatie, pesten en seksuele intimidatie. Werkgevers kunnen dit uitbreiden met sector- of organisatie-specifieke gedragingen.
2. Concrete voorbeelden
   De gedragscode moet begrijpelijk zijn voor alle medewerkers. Het is belangrijk om voorbeelden te geven van acceptabel én onacceptabel gedrag, zowel zichtbaar gedrag (schelden, aanraken, intimideren) als subtielere vormen (roddelen, buitensluiten, grensoverschrijdende grappen).
3. Ondersteuning en meldroutes
   Medewerkers moeten weten waar ze terechtkunnen, bijvoorbeeld bij een vertrouwenspersoon, interne contactpersonen, HR, externe meldpunten of via een klachtenprocedure.
4. Maatregelen en sancties
   De code moet duidelijk maken wat de mogelijke gevolgen zijn bij overtreding. Vaak wordt gewerkt met een sanctieladder: mondelinge waarschuwing → schriftelijke waarschuwing → schorsing → ontslag. Belangrijk: sancties moeten proportioneel zijn en aansluiten bij cao en arbeidsrecht.
5. Aanspreekpunt voor vragen
   Vermeld de functie, niet de naam, van de verantwoordelijke (bijvoorbeeld: “HR-adviseur Sociale Veiligheid”). Zo hoeft de code niet bij personeelswisselingen aangepast te worden.

Betrokkenheid van medewerkers

Omdat de gedragscode onderdeel is van het arbobeleid, heeft de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT) instemmingsrecht. Is er geen OR/PVT, dan moeten de betrokken medewerkers worden geraadpleegd. Betrokkenheid van werknemers is cruciaal voor het succes van de code.

Toezicht en handhaving

De Arbeidsinspectie krijgt extra bevoegdheden om te controleren of een organisatie een gedragscode heeft en deze naleeft. Niet-naleving kan leiden tot een eis tot naleving of boetes. Organisaties moeten hier dus rekening mee houden bij hun voorbereiding.

Hoe wij werkgevers kunnen ondersteunen

Het opstellen en implementeren van een gedragscode kan complex zijn. Ons kantoor helpt werkgevers bij iedere stap:

• Inventarisatie van bestaand beleid, meld procedures en risico’s.
• Ontwerp en actualisatie van een organisatie-specifieke gedragscode.
• Begeleiding van instemmingstrajecten met OR, PVT of medewerkers.
• Voorlichting en training van medewerkers.
• Borging en handhaving: de code ‘levend’ houden en periodiek updaten.

Met onze begeleiding bent u verzekerd van een juridisch sluitende, effectieve gedragscode, die niet alleen voldoet aan de wet, maar ook bijdraagt aan een veilige en professionele werkomgeving. Een goed opgestelde gedragscode voorkomt incidenten, vergroot het vertrouwen van medewerkers en maakt uw organisatie toekomstbestendig. Wij helpen u graag dit proces soepel en compliant te doorlopen.