Jarenlang 50% arbeidsongeschikt? Toch kan de transitievergoeding over 100% worden berekend

Werkgevers die te maken hebben met langdurig arbeidsongeschikte werknemers zullen de situatie herkennen. Een werknemer valt uit wegens ziekte, keert na verloop van tijd gedeeltelijk terug in het arbeidsproces en ontvangt voor het niet-gewerkte deel een WIA-uitkering. De loonbetaling wordt aangepast aan de resterende inzetbaarheid en na verloop van jaren ontstaat gemakkelijk de indruk dat ook het dienstverband feitelijk is teruggebracht naar het lagere aantal uren.

Dat gevoel is begrijpelijk. Als een werknemer jarenlang slechts 20 uur per week werkt terwijl hij oorspronkelijk een 40-urige werkweek had, wordt vaak aangenomen dat de arbeidsrelatie zich inmiddels heeft aangepast aan de praktijk. Wanneer het dienstverband vervolgens eindigt, ligt het voor de hand te veronderstellen dat een eventuele transitievergoeding eveneens moet worden berekend over die 20 uur per week.

Een recente beschikking van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden laat echter zien dat deze gedachte niet zonder meer juist is. Het hof maakt duidelijk dat een werknemer die jarenlang slechts de helft van zijn oorspronkelijke uren werkt en voor de overige uren een WIA-uitkering ontvangt, bij het einde van het dienstverband toch recht kan hebben op een transitievergoeding gebaseerd op de volledige oorspronkelijke arbeidsomvang. Dat is het geval wanneer de arbeidsovereenkomst nooit rechtsgeldig gedeeltelijk is beëindigd of gewijzigd.

In de zaak die aan het hof werd voorgelegd, was de werknemer sinds 1985 in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst van 40 uur per week. Na langdurige arbeidsongeschiktheid werkte hij vanaf 2017 nog slechts 20 uur per week en ontving hij voor de overige uren een WIA-uitkering. Toen het dienstverband in 2026 eindigde, ontstond discussie over de hoogte van de transitievergoeding. De werkgever meende dat moest worden uitgegaan van een arbeidsomvang van 20 uur per week, terwijl de werknemer zich op het standpunt stelde dat zijn arbeidsovereenkomst nooit was gewijzigd.

Het hof gaf de werknemer gelijk. Volgens het hof was geen sprake van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer had in 2017juist niet ingestemd met een voorstel om zijn arbeidsduur terug te brengen naar 20 uur per week en uit zijn latere houding kon geen stilzwijgende instemming worden afgeleid. Ook het feit dat hij jarenlang loon ontving voor slechts 20uur per week maakte dat niet anders. Het hof benadrukte dat minder loon niet automatisch betekent dat ook de contractuele arbeidsduur is verminderd.

Het oordeel van het hof sluit aan bij de Victoria-beschikking van de Hoge Raad uit 2020. In die uitspraak heeft de Hoge Raad uiteengezet op welke manieren een arbeidsovereenkomst gedeeltelijk kan worden beëindigd. Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn als partijen daar schriftelijk afspraken over maken of wanneer een werknemer onder bijzondere omstandigheden een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsduur moet accepteren. Het hof oordeelde dat van geen van die situaties sprake was. De werknemer had juist niet ingestemd met een vermindering van zijn arbeidsduur en de werkgever had onvoldoende onderbouwd dat sprake was van omstandigheden die een eenzijdige wijziging konden rechtvaardigen

Daarnaast achtte het hof van belang dat de werkgever onvoldoende had onderbouwd dat sprake was van een definitieve en structurele uren vermindering. De bedrijfsarts was na 2017 niet meer betrokken geweest, terwijl juist onderzocht had kunnen worden of uitbreiding van de werkzaamheden in de toekomstmogelijk was. Ook bleek dat werknemer incidenteel meer uren had gewerkt en daarvoor overuren betaald had gekregen.

De consequentie was aanzienlijk. Omdat de overeengekomen arbeidsduur volgens het hof nog steeds 40 uur per week bedroeg, moest de transitievergoeding worden berekend op basis van die oorspronkelijke omvang. De vergoeding verdubbelde daardoor van ongeveer € 29.700 naar ruim € 59.000 bruto.

Waar moeten werkgevers op letten?

Deze uitspraak laat zien dat werkgevers niet te snel mogen aannemen dat een arbeidsovereenkomst automatisch meebeweegt met de feitelijke situatie. Een werknemer kan jarenlang gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn, minder uren werken en een gedeeltelijke WIA-uitkering ontvangen, terwijl de oorspronkelijke arbeidsomvang juridisch volledig in stand blijft.

Juist daarom is het belangrijk om bij langdurige gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid kritisch te kijken naar de contractuele situatie. Laat een langdurige vermindering van uren niet alleen in de praktijk bestaan, maar leg hierover ook duidelijke afspraken vast. Anders kan jaren later blijken dat de oorspronkelijke arbeidsomvang juridisch nog steeds geldt. Een aangepaste loonbetaling of een jarenlang ongewijzigde praktijk biedt daarvoor geen garantie. Het hof maakt duidelijk dat uit dergelijke omstandigheden niet zonder meer instemming met een contractswijziging mag worden afgeleid.

Daarnaast onderstreept de beschikking het belang van een actief re-integratiedossier. Volgens het hof lag het op de weg van de werkgever om de mogelijkheden voor urenuitbreiding te laten beoordelen en het gesprek daarover te blijven voeren. Het feit dat de bedrijfsarts jarenlang niet meer betrokken was geweest, werkte uiteindelijk in het nadeel van de werkgever.

Werkgevers doen er daarom verstandig aan om periodiek te toetsen of de feitelijke arbeidsomvang nog aansluit bij de contractuele afspraken. Vooral in oudere WIA-dossiers kan sprake zijn van een verschil tussen wat partijen in de praktijk zijn gaan doen en wat juridisch nog steeds geldt.

Heeft u vragen over bovenstaand artikel? Of kunt u ondersteuning gebruiken met betrekking tot dit onderwerp? Neem dan contact op met collega Steven Groen.

‍